In onze nieuwe rubriek Notenkrakers laten we experts op het gebied van employer branding en recruitment aan het woord. Samen met (ex)-recruiters duiken we in de wondere wereld van employer branding en laten we zien dat purple squirrels niet alleen in sprookjes bestaan. Ontdek de geheimen van bedrijven die niet alleen toptalent aantrekken, maar ook weten te behouden door middel van hun unieke cultuur, kernwaarden en groeimogelijkheden. Ready to go nuts? Let’s go! 

Wie zit er voor ons?
Dorus Swinkels, oprichter en eigenaar van Successr, bevindt zich al bijna 20 jaar in de HR-branche. Toen hij destijds begon werd hij al vrij snel verliefd op het recruitmentvak. Hij deed door de jaren heen veel ervaring op aan zowel de corporate- als commerciële recruitmentkant. Zo werkte hij bij verschillende bedrijven, van startups tot grote corporates, waar hij het complete spectrum van recruitment aanpakte: strategieën, processen, branding, teamopbouw, en zelfs internationale ervaring in Europa, Azië en Amerika. De tien opeenvolgende jaren hield hij zich bezig met het aantrekken, maar ook het behouden en ontwikkelen van talenten, onboarding, talent management, leadership development en bouwde hij digitale academies. In 2019 besloot hij dat het tijd was om zijn eigen bedrijf op te richten, Successor. Dorus voelde dat de manier waarop recruitment gedaan wordt, simpelweg te ad-hoc en abstract is. Door goede strategieën en teams te bouwen kun je veel meer continuïteit en lange termijn focus aanbrengen. Vooral de koppeling van recruitment en talent management is iets wat hem frustreerde bij bedrijven; wat je extern belooft, moet je ook intern waarmaken. Dat is exact waar Successr zich op focust.

Het hebben van een gezamenlijke missie is zo ontzettend krachtig en onverslaanbaar.

Wat is volgens jou de sleutel tot het kraken van de perfecte noot op het gebied van employer branding? 
“Dat je vooral je bedrijf goed in kaart brengt en jezelf authentiek presenteert. Uiteraard mag je dat met marketing wat aantrekkelijker maken, maar het moet wel aansluiten bij de wensen van de doelgroep. Dit is ook waar het vaak mis gaat; veel bedrijven weten niet écht wat ze nodig hebben. Het begint bij het begrijpen van je doelgroep, weet wat hen triggert in hun zoektocht naar het vinden van een nieuwe werkgever. Vervolgens analyseer je je eigen positie hierin en bepaal je eventueel aanpassingen die nodig zijn.” 

Als je een beroemdheid zou kunnen inhuren om je werkgeversmerk te vertegenwoordigen, wie zou dit dan zijn en waarom? 
“Ik heb niet echt een voorbeeld van een beroemdheid, maar er is wel een verhaal dat mij altijd is bijgebleven. Een van onze klanten was Lightyear, zij werkten aan de ontwikkeling van de eerste auto op zonne-energie. Wat zij ontzettend goed doen, is een groep gemotiveerde mensen verzamelen met een duidelijke gezamenlijke missie, namelijk de wereld schoner maken. Zij kunnen niet opboksen tegen andere partijen uit de regio als het aankomt op salaris of professionaliteit, maar toch trekken ze mensen van Google, Tesla en zelfs Ferrari aan. Het hebben van een gezamenlijke missie is zo ontzettend krachtig en onverslaanbaar.”

“Het lastigste is om bedrijven in te laten zien om een lange termijnvisie toe te passen op talent. Veel organisaties laten zich nog te veel leiden door cijfers.

Omschrijf in een notendop wat volgens jou de beste aanpak is voor het aantrekken van toptalent
“Er zijn een aantal elementen die belangrijk zijn om talent aan te trekken. Het begint bij goed begrijpen wat je te bieden hebt en dat vertaal je naar de arbeidsmarkt. Als je dit helder hebt kun je het vervolgens op een eenduidige manier communiceren. Vraag en aanbod op elkaar afstemmen, dat is waar de sleutel ligt.”

Hoe blijf je op de hoogte van de laatste trends en ontwikkelingen op het gebied van employer branding? Heb je een favoriete tip, boek, podcast of website die je met andere recruiters zou willen delen? 
“Ik zit bij allerlei recruitment netwerken, bezoek evenementen en volg verschillende influencers op LinkedIn. De recruitment industrie is constant in ontwikkeling. Op dit moment is Artificial Intelligence in opkomst, dus dan kijken we wat wij daar mee kunnen en hoe we onze mensen zo goed mogelijk kunnen opleiden om hiermee om te gaan. We proberen continu te anticiperen op dit soort ontwikkelingen en innovatie te omarmen.” 

Wat is de hardste noot om te kraken en waarom?
“Het lastigste is om bedrijven in te laten zien om een lange termijnvisie toe te passen op talent. Veel organisaties laten zich nog te veel leiden door cijfers. Je wilt als bedrijf op zoek gaan naar een duurzame, lange termijn benadering, waarin je continu in contact blijft met je doelgroep en tegelijkertijd ervoor zorgt dat je eigen achterdeur dicht blijft. Dat is iets wat nog ontbreekt bij veel bedrijven. Gelukkig zijn wij er om ze daarbij te helpen.”